Es
propio y consustancial a las normas del derecho laboral el que estas
establezcan derechos no sólo mínimos sino que además irrenunciables. En otras
palabras, el legislador laboral ha establecido un piso básico a partir del cual
las partes pueden pactar, y en tanto mínimo es también irrenunciable, aún por
el propio trabajador. Pero, por sobre ello, no hay problema alguno para que rija
en plenitud el principio de autonomía de la voluntad propio del área privada.
En
materia de indemnizaciones laborales ocurre lo mismo, el Código del Ramo señala
determinadas causales de término del contrato que dan derecho a indemnizaciones
y otras que no otorgan este derecho. Dentro de las primeras (necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio y, desahucio), se establece la obligación
de pagar indemnizaciones legales.
La
pregunta que surge de inmediato es si, las partes de un contrato de trabajo
pueden pactar indemnizaciones mayores o mejores a este piso legal y si es así, que
requisitos deberían reunir estas.
Por
de pronto ha sido la Corte suprema la que ha entendido que serán indemnizaciones voluntarias o
convencionales todas aquellas que se paguen por sobre el límite legal, que
hoy en día son 90 unidades de fomento y en general todas aquellas que mejoren
las condiciones mínimas establecidas por ley.
Este
tipo de pactos generalmente lo encontraremos, no exclusivamente por cierto, en
los contratos de los altos ejecutivos de una empresa y sus fundamentos son variados: muchas veces el directivo ha debido
abandonar la antigüedad y beneficios que tenía con su anterior empleador por lo
que es necesario compensarlas; otras tiene por objeto precaver cambios de dueños
en la empresa y los riesgos que ello implica; garantizar la
seriedad de la oferta de trabajo y en general anticipar la inestabilidad propia
de un cargo de confianza.
A
este tipo de pactos en el derecho comparado se les ha denominado “cláusulas de blindaje”, o “Golden Parachute” y si bien la ley
laboral no dice nada al respecto, para los Tribunales de Justicia se deben
cumplir algunos requisitos:
1.
Por de pronto debe tratarse de un acuerdo expreso y explícito.
De este modo no serán válidos los pactos meramente verbales y la conducta
tácita no será capaz de generarlos. En consecuencia, habrá que estar a lo que
expresamente las partes hayan establecido en tal pacto en forma restrictiva.
Así, si se acuerda una indemnización superior a UF 90 pero nada se dice en
cuanto al límite de días que se deben indemnizar, habrá que aplicar el límite
legal de 330 días.
2.
La
persona que suscribe tal pacto debe actuar en representación del empleador.
Sobre este punto cabe recordar que existe disposición expresa en la legislación
laboral respecto a presumir de derecho quienes
son las personas que actúan en representación del empleador y que, por ser más
flexible que las normas civiles o comerciales, induce a confusión. Lo natural y
obvio es que para analizar las facultades del mandatario se examine sus títulos,
en cambio en materia laboral la ley ha fijado un criterio de realidad en el
sentido de presumir que "representa al empleador y que en tal carácter
obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de
barco y, en general, la persona que
ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica.”
Por cierto, a partir de aquí surgen una serie de interrogantes como: ¿se pueden pactar indemnizaciones a todo evento?, ¿las indemnizaciones pactadas son compatibles con las legales?, ¿qué ocurre cuando se han pactado en instrumentos colectivos?, ¿cuál es el tratamiento tributario de este tipo de indemnizaciones?, etc.
Por cierto, a partir de aquí surgen una serie de interrogantes como: ¿se pueden pactar indemnizaciones a todo evento?, ¿las indemnizaciones pactadas son compatibles con las legales?, ¿qué ocurre cuando se han pactado en instrumentos colectivos?, ¿cuál es el tratamiento tributario de este tipo de indemnizaciones?, etc.
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