Protección a las remuneraciones (comisiones) # 1

Quizás la principal (o al menos la primera), obligación que tiene el empleador en un contrato de trabajo, es la de pagar las remuneraciones a sus trabajadores, ya que es ésa precisamente la motivación o causa para que una persona preste sus servicios bajo subordinación y dependencia. Por ello el legislador laboral se ha esforzado en establecer distintas normas para proteger el pago efectivo de estas remuneraciones.

Uno de los campos donde se encuentra terreno fértil para afectar este derecho, es en el campo de los vendedores que obtiene su remuneración como un porcentaje del precio de las ventas o compras que realicen, esto es, el vendedor comisionista y particularmente cuando la percepción de estas se liga o vincula a hechos futuros a la venta y ajenos a la misma.

Entonces, la pregunta es ¿una vez que el trabajador ha cumplido la función para la cual fue contratado, en este caso vender (o comprar, u otra), debe condicionar o supeditar la percepción de su remuneración a hechos de terceros (por ejemplo no pago del cliente), o es la empresa y solo ella la que debe correr ese riesgo?

Pues bien, aquí la ley Nº 20.611 publicada el 08 de agosto del presente año, nos entrega alguna ayuda, entregando límites criterios y prohibiciones.

La norma parte por señalar que “Las remuneraciones una vez devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador”, aquello supone que dicha remuneración no podrá quedar supeditada a cláusulas “que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador”

Todavía cabe hacer una serie de preguntas que un reciente dictamen de la Dirección del Trabajo ha intentado responder. Por de pronto, ¿cuando se produce el "devengo"?: “la comisión se genera para el trabajador cuando ha efectuado la venta, compra u otra operación establecida en su contrato de trabajo y ello como una obligación pura y simple, no sujeta a condiciones”. 

Esto se aplica también cuando se trata de operaciones de venta (o compra), más complejas que conllevan más de una etapa, donde el devengo de la remuneración será cuando se perfeccione el contrato de venta. Todo ello, suponiendo que el trabajador ha cumplido sus obligaciones contractuales.

Si llegamos al estado anterior, es claro que “no resulta procedente la devolución, reintegro o compensación de las mismas al empleador, por la ocurrencia de hechos posteriores al momento en que la remuneración se devengó, por lo que se tendrá legalmente como no escrita cualquier cláusula contractual que implique incurrir en tales actos” y es obvio que así sea ya que el riesgo (Ej. No pago de una prima o deje de estar afiliado), es y debe ser asumido por la empresa y no por el trabajador.

¿Existe alguna  excepción a lo anteriormente dicho? 
Claro, pero una que no lo es tanto. En efecto, la propia ley se pone en el caso en que la operación (venta, compra u otra), no se lleve a cabo por razones imputables al incumplimiento del trabajador de sus obligaciones contractuales al momento de cumplir su función de vender o comprar u otro. Digo que no lo es tanto, porque no tiene que ver con una excepción al pago de una comisión sino que es una derivación de la regla general de los contratos, esto es, el trabajador no tiene derecho a ser remunerado ya que no ha cumplido su función o lo ha hecho defectuosamente.

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La Ley Antidiscriminación y lo Laboral (N° 20.609)

Hace ya algo más de un mes, fue publicada la ley N° 20.609, que establece un sistema de garantías para el ejercicio de los derechos y libertades de las personas reconocidos por la Constitución Política, las leyes y los tratados internacionales ratificados por Chile, evitando la comisión de actos de discriminación arbitraria a su respecto.

Es la misma ley la que parte por aclarar que su objeto fundamental es instaurar “un mecanismo judicial” que permita restablecer el imperio del derecho, en todos aquellos casos en que se cometa un acto de discriminación arbitraria. 

La ley en su artículo nos da una larga, pero clara, definición de lo que se debe entender por “discriminación arbitraria”. Esta sería: 

"...toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad."

Sin embargo, nos aclara el legislador, se consideran razonables las distinciones, exclusiones o restricciones que no obstante fundarse en alguno de los criterios antes mencionados, se encuentren justificadas por el ejercicio legítimo de otro derecho fundamental de la Constitución Política, oartículo 19 de la Constitución Política de  en otra causa constitucionalmente legítima. 

Tal como ya hemos visto en otras notas, en materia laboral el principio de no discriminación ya se encuentra establecido en distintas normas, tanto constitucionales como legales.

Pero todas, la laboral y la nueva ley son compatibles y están unidas en términos de erradicar las conductas y comportamientos  discriminatorios (ej. Nuestros artículos 2° y 62 bis,  del Código del Trabajo). Por ende, esta nueva ley, importante en el contexto normativo general, no agrega mucha novedad en el orden laboral, ya que el legislador ya habría proscrito estas conductas hacía mucho tiempo.

Más aún, en lo personal pensamos que la nueva normativa incluso es más restrictiva que la laboral ya que señala expresamente limitaciones a la no discriminación. 

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La Semana Corrida ataca de nuevo

El 08 de agosto del presente año se publicó la ley N° 20.613 que modifica el artículo 71 del Código del Trabajo que termina por zanjar la duda respecto a si la empresa debía, o no al trabajador en su remuneración correspondiente al feriado legal el concepto de semana corrida, optando por la afirmativa.

En concreto, la norma, en su inciso quinto, señala que:

“Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, según corresponda."

Para efectos de este pago, la Dirección del Trabajo acostumbra a distinguir entre:

a) Trabajadores que sólo perciben remuneraciones por días: En este caso, durante el feriado la “remuneración íntegra”, esta compuesta por la remuneración correspondiente a los días trabajados, más la semana corrida;

b) Los trabajadores que reciben remuneraciones mixtas (sueldo y variables diarias), la “remuneración íntegra” para efectos de feriado estará conformada por: el sueldo, el promedio de los tres últimos meses completos de la variables, más la semana corrida mensual, y,

c) En cuanto, a los empleados remunerados sólo con remuneraciones variables, el concepto ya indicado, lo componen el promedio de las remuneraciones variables de los últimos tres meses completos que se hayan trabajado, más la semana corrida (siempre que se devengue diariamente).

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