Indemnizaciones Voluntarias para altos ejecutivos o cláusulas de blindaje

Es propio y consustancial a las normas del derecho laboral el que estas establezcan derechos no sólo mínimos sino que además irrenunciables. En otras palabras, el legislador laboral ha establecido un piso básico a partir del cual las partes pueden pactar, y en tanto mínimo es también irrenunciable, aún por el propio trabajador. Pero, por sobre ello, no hay problema alguno para que rija en plenitud el principio de autonomía de la voluntad propio del área privada.

En materia de indemnizaciones laborales ocurre lo mismo, el Código del Ramo señala determinadas causales de término del contrato que dan derecho a indemnizaciones y otras que no otorgan este derecho. Dentro de las primeras (necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y, desahucio), se establece la obligación de pagar indemnizaciones legales.

La pregunta que surge de inmediato es si, las partes de un contrato de trabajo pueden pactar indemnizaciones mayores o mejores a este piso legal y si es así, que requisitos deberían reunir estas.

Por de pronto ha sido la Corte suprema la que ha entendido que serán indemnizaciones voluntarias o convencionales todas aquellas que se paguen por sobre el límite legal, que hoy en día son 90 unidades de fomento y en general todas aquellas que mejoren las condiciones mínimas establecidas por ley.

Este tipo de pactos generalmente lo encontraremos, no exclusivamente por cierto, en los contratos de los altos ejecutivos de una empresa y sus fundamentos son variados: muchas veces el directivo ha debido abandonar la antigüedad y beneficios que tenía con su anterior empleador por lo que es necesario compensarlas; otras tiene por objeto precaver cambios de dueños en la empresa y los riesgos que ello implica; garantizar la seriedad de la oferta de trabajo y en general anticipar la inestabilidad propia de un cargo de confianza.

A este tipo de pactos en el derecho comparado se les ha denominado “cláusulas de blindaje”, o “Golden Parachute” y si bien la ley laboral no dice nada al respecto, para los Tribunales de Justicia se deben cumplir algunos requisitos:

1.      Por de pronto debe tratarse de un acuerdo expreso y explícito. De este modo no serán válidos los pactos meramente verbales y la conducta tácita no será capaz de generarlos. En consecuencia, habrá que estar a lo que expresamente las partes hayan establecido en tal pacto en forma restrictiva. Así, si se acuerda una indemnización superior a UF 90 pero nada se dice en cuanto al límite de días que se deben indemnizar, habrá que aplicar el límite legal de 330 días.

2.      La persona que suscribe tal pacto debe actuar en representación del empleador. Sobre este punto cabe recordar que existe disposición expresa en la legislación laboral respecto a presumir de derecho quienes son las personas que actúan en representación del empleador y que, por ser más flexible que las normas civiles o comerciales, induce a confusión. Lo natural y obvio es que para analizar las facultades del mandatario se examine sus títulos, en cambio en materia laboral la ley ha fijado un criterio de realidad en el sentido de presumir que "representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.”
     
     Por cierto, a partir de aquí surgen una serie de interrogantes como: ¿se pueden pactar indemnizaciones a todo evento?, ¿las indemnizaciones pactadas son compatibles con las legales?, ¿qué ocurre cuando se han pactado en instrumentos colectivos?, ¿cuál es el tratamiento tributario de este tipo de indemnizaciones?, etc.

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La empresa ¿puede tomar “represalias” contra sus trabajadores?

Aunque ya algo habíamos visto en la nota del 06 de marzo de 2012 (ver en http://asesorialaboralsantiagoalbornoz.blogspot.com/2012/03/tutelas-laborales.html ), es bueno volver a tocar esta materia por la cada vez mayor relevancia dentro de las relaciones laborales.

Sabemos que como contrapeso al poder que tiene la empresa y que emana de la superioridad que le entrega el vínculo de subordinación y dependencia respecto del trabajador, la ley otorga a este último un instrumento de protección conocido como procedimiento de tutela laboral.

Los Tribunales, basándose en las disposiciones de nuestro estatuto laboral, han entendido al procedimiento de tutela laboral como “aquel que consiste fundamentalmente en un mecanismo o instrumento procesal que permite al trabajador reclamar de aquellos actos provenientes de una relación laboral que vulnera garantías fundamentales de los trabajadores”

En consecuencia, este procedimiento tendrá aplicación:

1.      Respecto de las cuestiones o sucesos ocurridos en la relación laboral por aplicación de las normas laborales.

2.      Que estas cuestiones afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, pero de aquello establecidos expresamente por la ley laboral.

3.      Que tales derechos hayan sido lesionados o afectados en el ejercicio de las facultades del empleador.

4.      Que la conducta empleadora no tenga justificación suficiente.

Este procedimiento, ya de por sí novedoso (a pesar del tiempo que lleva implementándose en nuestro país), tiene varias particularidades, una de ellas está ligada al tercero de estos requisitos, esto es, la existencia de una lesión (daño) a los derechos de los trabajadores, producidas por actuaciones del empleador, y consiste en que el legislador presume que aquello también ocurre cuando existan “represalias” que se ejerzan en contra del trabajador.

En efecto, considerando que la ley laboral quiere que cada trabajador o trabajadora pueda reclamar libremente, ya sea en la Inspección del Trabajo o los Tribunales de Justicia, cuando no se han respetado sus derechos, sin que tal reclamo sea objeto de sanciones, es que considera que toda “represalia” del empleador, se va a equiparar a una afectación de los derechos fundamentales.

Así por ejemplo podría constituir una “represalia” un despido cuando es en respuesta a una fiscalización que ha sido objeto el empleador de parte de la Dirección del Trabajo.

Otra de las características del mencionado procedimiento, es que rebaja (o al menos traslada), la carga de probar estas lesiones o vulneraciones de los derechos fundamentales a simples “indicios”. Estos “indicios” consisten en que de los antecedentes que aporta el trabajador es posible suponer que una acto cierto es consecuencia de otro, que por su parte no ha sido probado. En palabras simples el “indicio” lleva a suponer algo no demostrado.

Ahora claro, la ley exige cierto estándar a estos “indicios” para que produzcan sus efectos. Por de pronto que exista más de uno y además que estos sean suficientes para suponer el hecho. Como decíamos, la consecuencia, una vez acreditados estos indicios, consiste en trasladar la obligación de probar al demandado (la empresa).

Como se podrá advertir en esta resumida exposición, tanto la “represalia”, como el concepto de los “indicios”, abren para los trabajadores y trabajadoras una muy útil herramienta de protección para poder reclamar eficientemente sus derechos sin esperar castigos o sanciones, e impone por su parte a la empresa  un estándar alto respecto a la forma y oportunidad de ejercer su potestad de mando.

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¿Cómo se constituye un Sindicato?

La formación de un sindicato deberá respetar el siguiente procedimiento:

1.      El acuerdo para la constitución de un sindicato debe ser adoptado en asamblea especialmente convocada para tal efecto.

2.      Esta asamblea de trabajadores deberá celebrarse con los quórum mínimos exigidos por la ley, según el sindicato a formar (lo veremos más adelante).

3.      En esta asamblea, debe:

a) aprobarse los estatutos y

b) proceder a la elección del directorio,

c) todo esto quedará registrado en un acta correspondiente.

4.      Se requerirá, necesariamente, la presencia de un ministro de fe: Inspector del Trabajo, Notario Público, Oficial de Registro Civil y los funcionarios del Estado que sean designados en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.

5.      Las votaciones serán siempre secretas y personales.

6.  El acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos, certificados por el ministro de fe, deben depositarse en la Inspección del Trabajo que corresponda al domicilio de la organización, dentro del plazo de 15 días corridos, contado desde la fecha de la asamblea constituyente.

7.      El sindicato adquirirá su personalidad jurídica inmediatamente de efectuar el depósito de los estatutos y del acta de constitución.

8.      De no efectuarse este depósito en el plazo antes referido, debe procederse a una nueva asamblea constitutiva.

9.    Es importante tener presente que los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días

Para efectos de establecer el quórum necesario para constituir un sindicato en el sector privado tendremos que estar al tipo de trabajadores que se afilian a este.

Así, distinguimos entre sindicatos:

·        de empresa,

·        de establecimiento,

·        interempresa,

·        de trabajadores independientes y

·        de trabajadores transitorios.

En el primer caso, esto es, los Sindicatos de Empresa, se tratará por cierto de aquellos que agrupan sólo a trabajadores de una misma empresa y para ello tendremos que atender a la definición que nuestro propio Código Laboral nos da sobre empresa.

Por su parte, los Sindicatos Interempresa serán aquellos que agrupan a trabajadores de “dos o más empleadores distintos”.

Los Sindicatos de Trabajadores Transitorios o Eventuales, serán aquellos que agrupa a trabajadores que laboran en forma temporal, cíclica o intermitente quienes pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios.

Los Sindicatos de Trabajadores Independientes, son aquellos que agrupan a trabajadores que no dependen de empleador alguno

Finalmente, la ley laboral permite que se puedan constituir “otros tipos de

Sindicatos”, los cuales tendrán como únicos requisitos el tener un quórum de constitución de 25 trabajadores.

Ahora, la pregunta es, ¿cuáles son los requisitos de quórum para la constitución de estos sindicatos? 

Habrá que distinguir:

1           1.  Empresas con más de 50 trabajadores:

Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá el concurso mínimo de 25 trabajadores que representen el 10% del total de los que presten servicios en ella.

En el evento que no exista sindicato vigente pueden constituir una organización sindical, al menos, ocho trabajadores quienes deberán completar el quórum señalado en el plazo máximo de un año bajo apercibimiento de tener por caducada la personalidad jurídica.

          2. Empresas de 50 o menos trabajadores:

Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá el concurso mínimo de 8 trabajadores.

          3. Empresas con más de un establecimiento:

El Código del Trabajo dispone, que, si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento (concepto que lo define la Dirección del Trabajo).

          4. Trabajadores transitorios, independientes, otro tipo de sindicatos:

A la asamblea de constitución deberá concurrir un mínimo de 25 trabajadores. En el caso de los sindicatos interempresa deberán participar trabajadores a lo menos de dos empleadores diferentes.

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