Proyecto de ley sobre Acoso Laboral

Con fecha 04 de Julio del presente año se aprobó en la Cámara de Diputados (en el tercer trámite constitucional), el hasta ahora proyecto de ley que introduce modificaciones al Código del Trabajo (además del Estatuto Administrativo y el Estatuto de los Funcionarios Municipales), en materias del Acoso Laboral, faltando sólo su promulgación y publicación para que entre en vigencia. 

La próxima ley parte por señalar que el Acoso Laboral es contrario a la dignidad de la persona, y lo define como:

“… toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”

En consecuencia, para estar frente a un Acoso Laboral es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:

1.      Conductas de agresión u hostigamiento reiteradas,

2.      Que sean ejercidas por el empleador o por trabajadores (acoso vertical u horizontal),

3.      En contra de otro u otros trabajadores, y

4.      Cuyo resultado es el menoscabo, maltrato o humillación, o la amenaza o perjuicio de la situación laboral o de las oportunidades en el empleo del afectado.

Al igual que las demás materias relativas a tutelas laborales (ver nota de este blog de fecha de 06/03/2012), se establece que en caso de denuncia la Dirección del Trabajo deberá someterla a un proceso de mediación administrativa y en el evento de que no se corrigieran tales, eventuales, infracciones se deberá poner en conocimiento de tales hechos ante los Tribunales Laborales.

La conducta de Acoso Laboral dará pie para subsumir tal conducta dentro de los casos contemplados en el numeral primero del artículo 160 del Código del Trabajo (aquellos que son de responsabilidad del trabajador y que no dan derecho a indemnización).

Desde el punto de vista del trabajador acosado, le dará derecho a poner término a la relación laboral mediante el expediente del despido indirecto (ver nota de este blog del 05/03/2012) y con ello exigir la indemnización por año de servicio aumentada en un 80%.

No lo señala el proyecto de ley, pero será recomendable establecer un procedimiento de reclamo dentro del Reglamento Interno para los casos del Acoso Laboral, o cuando menos, usar el ya contemplado para efectos del acoso sexual.

Finalmente, cabe mencionar, que el hasta ahora proyecto de ley se coloca en la situación de denuncias falsas, estableciendo que el que hubiese invocado tal causal:

 “… falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan."

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EL SUELDO EMPRESARIAL O PATRONAL

Desde el punto de vista tributario, los retiros para gastos personales que hacen los dueños o socios de empresas, no son aceptados como gasto.

El así llamado “Sueldo Empresarial”, por la vía de asignarse una remuneración por el trabajo que desempeña en forma habitual y periódica en este tipo de sociedad, pretende subsanar de alguna manera esta situación. En efecto, al permitir, al dueño o socio de una empresa, descontar como gasto de la misma dicha remuneración, en la medida claro, que se cumplan ciertos requisitos.

Pues bien, en el inciso tercero del Artículo 31, N° 6 de la Ley de la Renta se contempla la posibilidad de rebajar como gasto necesario, la remuneración de: 

1) El socio de las sociedades de personas; 

2) El socio gestor de sociedades en comandita por acciones y 

3) La que se asigne el empresario individual. Todo ello, en el caso que, efectiva y permanentemente trabajen en el negocio y siempre que sobre ellas se efectúen las cotizaciones previsionales y de salud respectivas.

Entonces, para que sea aceptado como gasto es necesario que se cumplan los siguientes requisitos copulativos:

a) Que el empresario individual y los socios de las sociedades mencionadas, trabajen en forma efectiva y permanentemente en el negocio o empresa.

Respecto al término de “permanencia”, que utiliza la norma, se ha entendido como la periodicidad con que efectúa su labor el socio, lo que no implica, necesariamente, que deba estar sometido a una jornada de trabajo completa.

También se ha entendido en el sentido que no dice relación con la dedicación exclusiva al trabajo, sino que éste se realice en forma habitual y periódica, esto es, no esporádica.

b) La rebaja aludida procede sólo hasta el monto en que las remuneraciones asignadas queden afectas a cotizaciones previsionales obligatorias (A fecha de hoy el máximo, o tope, es de 67,4 Unidades de Fomento Unidades), vigentes al último día del mes anterior al pago de las respectivas cotizaciones provisionales.

En todo caso, si se trata de una sociedad en que más de un socio cumple con los requisitos expuestos, todos ellos pueden  hacer uso de este beneficio.

c) Estas remuneraciones deben afectarse con la tributación de las remuneraciones ya que se considerarán rentas del Art. 42, Nº 1 de la Ley de la Renta, esto es, el Impuesto Único de segunda Categoría.

Por disposición del numeral sexto del artículo 42 bis de la ley de la renta, las personas indicadas en el inciso tercero del número 6º del artículo 31 y que efectúen depósitos de ahorro previsional voluntario, cotizaciones voluntarias y ahorro previsional voluntario colectivo de conformidad a lo establecido en los párrafos 2 y 3 del Título III del decreto ley Nº 3.500, de 1980, también podrán acogerse al régimen establecido en dicho artículo, hasta por el monto en unidades de fomento que represente la cotización obligatoria que efectúe en el año respectivo.

El SII ha señalado que si el socio de una sociedad tiene sueldo empresarial y, además, un sueldo como trabajador dependiente en otra empresa debe reliquidar el Impuesto Único a los Trabajadores, puesto que ambas rentas están afectas a dicho impuesto, siempre y cuando ambas sean obtenidas simultáneamente

d) Que estos sueldos y el impuesto que los afecta se contabilicen debidamente en los períodos correspondientes, indicándose el nombre completo de sus beneficiarios.

En todo caso, es necesario tener presente que el exceso de remuneraciones (sobre 67,4 UF mensuales, o la que corresponda en su momento), se considera gasto rechazado y si éste es llevado a Pérdidas en el Balance, debe agregarse, debidamente actualizado, a la Renta Líquida Imponible de Primera Categoría para el cálculo del impuesto. Además, si usted es residente o domiciliado en Chile, queda gravado con impuesto global complementario.

Respecto a la utilidad de esta alternativa o franquicia, deben considerarse los costos que significan las imposiciones y el impuesto único que deben aplicarse al Sueldo Empresarial, y compararlo con el costo de Impuesto de Primera Categoría (usarlo como retiro).

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¿Modificaciones laborales ad portas?: El Multirut.

De acuerdo al sitio del Ministerio del Trabajo, el problema de la limitación a la cantidad de sociedades en que se puede dividir una empresa, o también conocido como “Multirut”, sería la siguiente:

“Conforme la legislación que rige el derecho societario, una persona natural puede constituir tantas personas jurídicas como desee. Sin embargo, ello puede generar desprotección respecto de aquellos trabajadores de empresas que se organizan bajo personalidades jurídicas distintas e independientes, pero que en la práctica se comportan como un único empleador.

Los Tribunales del Trabajo, en materia de derechos individuales, han solucionado el problema aplicando el principio de “primacía de la realidad”, esto es, atender a los supuestos de hecho, sin importar la forma legal en la que se encuentren organizadas las entidades. Sin embargo, no ha sucedido lo mismo en materia de derechos colectivos.

Adicionalmente, las sanciones del Código del Trabajo no han sido suficientes en la protección de los derechos colectivos del trabajo, especialmente a la hora de constituir un sindicato de empresa y negociar colectivamente.”

Esta situación se pretendería enfrentar por medio de dos mecanismos:

1.    Endurecer considerablemente las sanciones en casos de simulación y subterfugio.

2.    Establecer que - sólo para efectos de sindicatos de empresa y negociación colectiva- en aquellos casos en exista distintas empresas, pero del mismo giro y que se comporten como un único empleador, serán consideradas como una sola empresa.

Por cierto, hay posiciones a favor y en contra.

Los críticos, han señalado que el proyecto es a todas luces deficiente ya que a los trabajadores deberán enfrentarse a lo menos a tres barreras u obstáculos: Acreditar que todas las razones sociales son en definitiva un solo empleador; Que los trabajadores demuestren que se trata “del mismo negocio específico” o de “negocios directamente complementarios”, cuestión que no sería de fácil prueba para los trabajadores

También se critica el hecho que, según el proyecto como está a la fecha, exige pasar todavía por una tercera traba: que el juez deba escuchar a una comisión de expertos.

El punto es, se argumenta, que tal comisión debe estar compuestas de cinco miembros, tres profesionales con experiencia en materia de organización industrial y administración de empresas, y el resto serán dos abogados con la misma experiencia: organización industrial y administración de empresas. Por tanto, el “perfil” de los componentes de esta comisión y la ausencia de representantes de los trabajadores,  estaría demostrando la orientación que seguiría esta comisión.

Pero este proyecto de ley, que actualmente tiene la aprobación en general en el Senado, ha encontrado aprensiones en el lado opuesto.

Se reconoce que se trata de una reforma necesaria y beneficiosa para el buen funcionamiento de la actividad económica y particularmente de las relaciones laborales.

Sin embargo, estos sectores cuestionan la iniciativa de constituir por esta vía sindicatos más grandes.

Lo anterior, se dice, “lejos de beneficiar a los trabajadores, significaría, a la larga, introducir distorsiones en la determinación de los salarios que deben ser pagados de acuerdo al aporte de productividad cada trabajador y dañar la capacidad competitiva de las empresas, con un efecto sobre el empleo que hoy buscan evitar los países desarrollados”.

Obligar a que exista un solo Rut, se señala, y que todos los trabajadores de la empresa puedan negociar en conjunto, significaría “que el cálculo de las remuneraciones se haga promediando productividades que pueden ser diferentes para cada unidad en que se dividen las operaciones”. Los altos índices de cesantía que sufren hoy los países desarrollados serían un buen ejemplo de que las rigideces de la legislación laboral no son buenas.

Sin duda lo que esta en juego acá es intentar llegar  aun equilibrio entre, el legitimo derecho de los trabajadores para obtener mayor capacidad de negociación y el de la empresa de tener costos que se puedan enfrentar de acuerdo a su realidad objetiva. La solución, por cierto, no es fácil y el legislador tendrá que decidir.

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