Efectos laborales inmediatos de la nueva ley de Reorganización (Ex ley de quiebras)

El pasado 10 de octubre entró en vigencia la ley 20.720 que “Sustituye el régimen concursal vigente por una ley de Reorganización y Liquidación de empresas y personas”.

En otras palabras, gran parte de lo que antes conocíamos como proceso de quiebra (ver nota), hoy lo debemos reemplazar por nuevo conceptos, procedimientos y nomenclaturas que trae esta nueva ley Entre otras materias se criticaba a la antigua ley estar exclusivamente centrada en el término de la empresa que caía en insolvencia; tener procedimientos muy largos y generar una estigmatización social del insolvente dificultando su reorganización. Esta nueva ley entonces pretende reparar tales errores modernizando esta institución.

Pero bien, ¿Cuáles son las modificaciones que repercuten en lo laboral?

Quizás una de las modificaciones más relevantes que existe en la nueva ley, es que incorpora una nueva causal de despido en el Código del Trabajo.

En efecto, se incorpora el ahora artículo 163 bis que señala que “El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación”

Aunque hay que hacer presente que el de liquidación es sólo uno de los procedimientos que contempla la nueva ley (bajo ciertas circunstancias se podría optar por un procedimiento de reorganización de la empresa en el que esta continuaría), y por ende el término de la relación laboral, la causal en cuestión, se produce y opera sólo por ése procedimiento de liquidación, la modificación legal viene en aclarar una situación que antes sólo se había dejado a la jurisprudencia, que por su parte había tenido distintos caminos para solucionar esta situación.

Además, señala la modificación que “Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación”. En consecuencia, a partir de la mencionada resolución es cuando termina la relación laboral entre el trabajador o trabajadora y la empresa que comienza el proceso de liquidación.

Se establece la obligación del liquidador (papel que antes cumplía de alguna manera el síndico), de comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo. En la mencionada comunicación el liquidador deberá acompañar y cumplir con los siguientes trámites:

a)     Un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución de liquidación correspondiente.

b)    El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación.

c)     El error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo.

d)    Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.

e)     La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al liquidador.

Por disposición expresa de la ley, antes lo había declarado así la jurisprudencia de la Corte Suprema, no se aplica el artículo 162 en su inciso quinto de dicho artículo (la denominada “ley bustos”, o convalidación del despido).

Le corresponde al liquidador, en representación del deudor, pagar al trabajador una indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere.

Y si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, también deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a aquélla que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las causales señaladas en el artículo 161. En todo caso el monto de esta indemnización se determinará de la forma habitual.

Otra de las modificaciones importantes tiene que ver con los trabajadores y trabajadoras aforados. En efecto la nueva ley señala que no se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores que al momento del término del contrato de trabajo estuvieran gozando de esta prerrogativa.

   Pero la ley, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el artículo 201, prescribe que el liquidador deberá pagar una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero.

En todo caso, si el término de contrato ocurriere en virtud de esta causal, mientras el trabajador se encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el artículo 198 (pre y post natal y posta natal parental fundamentalmente), no se considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas durante las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos.

     El finiquito lo pondrá el liquidador a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez días antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para justificar un pago administrativo y podrá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas.

Nota: (ver publicación  en  http://asesorialaboralsantiagoalbornoz.blogspot.com/2013/09/la-quiebra-y-los-derechos-de-los.html )

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