La empresa y el control de sus trabajadores

En ocasiones, las empresas se plantean la necesidad de establecer distintos sistemas de control, a veces con el objetivo de detectar eventuales anomalías o atentados contra la propiedad y, en otras, de descubrir hechos y conductas que vayan contra la seguridad y salubridad de los trabajadores y la misma empresa.

Puestos en esta disyuntiva cabría preguntarse cuales son las facultades de control que tiene la empresa, y particularmente si estos tiene límites o por el contrario son absolutos.

Se ha reconocido por parte de la Dirección del Trabajo que “la ley reconoce la facultad del empleador de implementar mecanismos de control de los trabajadores”, derivado de su potestad de mando y dirección, en la medida que esta se funde en la “facultad del empleador de dirigir y disciplinar la actividad laborativa", pero, se exige un requisito esencial cual es, "el respeto a los derechos subjetivos públicos que reconoce la Constitución".

No podría ser de otra manera ya que es el propio legislador laboral el que, intentando concordar esta potestad de mando de la empresa con los derechos fundamentales de los trabajadores, el que ha establecido sendos límites a esta facultad.

Así nuestro artículo 5º del Código del Trabajo señala que:

"El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos".

Por otra parte, el artículo 154 del Código del Trabajo, señala que:

"… toda medida de control, sólo podrá efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador".

Por ende, se puede desprender, desde ya, dos conclusiones:

1) La empresa tiene un poder de control sobre los trabajadores, como una de las manifestaciones fundamentales del poder jurídico de mando.

2) Pero, por otro lado, este mismo poder esta limitado en su ejercicio, mediante el cumplimiento de ciertos requisitos, que tienen por objeto último garantizar la dignidad del trabajador y sus derechos fundamentales.

En efecto,  la limitación de los derechos constitucionales de los trabajadores no podrá verificarse a discreción de los empleadores, sino en la medida que sea idónea y armónica con la naturaleza de la relación laboral específica de que se trate.

Dichos requisitos son:

a.   Publicidad. Toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador, que diga relación con materias de orden, higiene y seguridad, deberá forzosamente contenerse en el Reglamento Interno.

b.     La medida de control de ser general e imparcial (aleatoria).  Su operación no debe significar la vigilancia exclusiva de un trabajador, sino la de la empresa en su conjunto o de una unidad o sección dentro de ella.

c.     Principio de proporcionalidad. En ese sentido la medida de control, debe ser 1. Adecuada e idónea; 2. Necesaria; y 3. Proporcional a la limitación del derecho. Así, no podría un sistema de televisión cerrado instalado en la empresa, importar el control de vestuarios o lugares destinados al cambio de ropa de los trabajadores, o en baños, ni en las puertas de acceso o salida a los lugares recién señalados.

d.    Principio de Reserva. El empleador deberá mantener reserva de toda información, así como los datos privados del trabajador a los que tenga acceso con ocasión de la relación  laboral y particularmente de la  medida de control ejercida.

De esta forma, en principio, se podrán establecer mecanismos de control en la medida que se mantengan a salvaguardas las garantías constitucionales que podrían eventualmente verse menoscabadas con la implementación de estas medidas. 

Todo ello, siempre y cuando se cumpla con los demás requisitos exigidos en la ley, especialmente lo referido a su incorporación al reglamento interno de orden, higiene y seguridad, sea general y no afecte los derechos constitucionales de los trabajadores, en particular su intimidad, vida privada u honra y se guarde reserva de esa información.

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Santiago Albornoz Pollmann

Abogado Laboralista

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CLÁUSULA DE CONFIDENCIALIDAD

Es válido que toda empresa se pregunte cómo protege, frente a (entre otros), sus dependientes, aquella información confidencial que entienda como un secreto industrial o comercial especialmente sensible, sin afectar, por su parte, los derechos laborales de aquellos.

A veces llamadas “Cláusulas de confidencialidad”, otras “Cláusulas de no Competencia” (errada sinonimia ya que a nuestro entender son conceptos que se relacionan íntimamente pero son distintos, la primera estaría permitida, la segunda en cambio debería tener una aplicación muy restrictiva).

La finalidad de este tipo de pactos radicaría en el intento de proteger a la empresa, mientras la relación laboral está vigente y aún más cuando esta ya ha terminado, de las actividades que sus ex dependientes pudieran tener,  utilizando información relevante obtenida del empleador. En concreto, que los ex trabajadores no hagan uso de conocimientos o secretos adquiridos dentro de la empresa, para su uso personal o de terceros.

Generalmente (postura correcta a mi entender), se menciona, como sustento a esta cláusula el principio de la buena fe, que se ha entendido, para estos efectos, como aquella "obligación de guardar secreto, en razón a lo que conozca y se refiera al negocio o explotación del empresario”.

A nivel normativo se menciona el numeral séptimo del artículo 10 del Código del Trabajo según la cual las partes son libres para estipular todas aquellas condiciones de trabajo adicionales que estimen convenientes.

Se agrega, que el artículo 160 Nº 2 del Código del Trabajo, dispone expresamente como causal de terminación del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización, aquellos casos en que existan casos de:

 “Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.”

Como queda claro, sobre todo esta última norma, cobra una gran valides pero, dentro del contexto de existir una relación laboral, o al menos hasta su último momento que es cuando el empleador aplica la causal, y en la medida que sea “dentro del giro del negocio” de la empresa. Pero la pregunta relevante aquí es si, una cláusula como la que comentamos, podría tener un efecto posterior a la existencia del contrato de trabajo y en la afirmativa cuál sería la magnitud de ella.

Por cierto, a estas alturas ya no podríamos obviar, la garantía constitucional (entre otras), establecida en el artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política que nos señala que la ley fundamental asegura:

 “La libertad de Trabajo y su protección”

 “Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución”

En consecuencia, el constituyente nos dice que nadie puede ser obligado a trabajar en un empleo que no haya elegido, puesto que lo que precisamente se asegura es la “libre elección”. A contrario sensu, no se puede limitar esta libertad o impedir que se ejerza.

En otras palabras, sería una verdadera expropiación de la capacidad productiva de una persona tal impedimento. Piénsese sobre todo en aquellas profesiones u oficios donde existe un mercado de suyo especializado y pequeño, donde las alternativas de elección son bastante disminuidas.

Una cláusula como esta en la que se prohíba ejercer una determinada actividad sería claramente inconstitucional.

Pero, aunque efectivamente nadie podría limitar esta facultad para elegir trabajo, queda todavía la pregunta si, pactada una cláusula como la señalada ¿qué ocurre con el uso de la información obtenida de la empresa?

No es un secreto que el legislador en distintas normas (código penal, de propiedad industrial, libre competencia, etc.),  exige una obligación de guardar secreto o reserva o de no divulgar ciertas materias.

El punto es ¿qué ocurre cuando tales normas de secreto chocan con las garantías constitucionales antes enunciadas?, ¿hasta dónde se extienden?

La Dirección del Trabajo para salvar esta situación ha utilizado el principio de la proporcionalidad (con las ya tradicionales ideas de la idoneidad, necesidad y proporcionalidad). Concluyendo, entre otros que la prohibición “parecerá idónea el fin de cautelar cierta información que supusiere una ventaja respecto de la competencia y cuya revelación, por lo mismo, implicará razonablemente un perjuicio para aquélla”, en cambio no lo será “cuando aquella reserva que se exija respecto de información que derive de la experiencia adquirida al servicio de un empleador, en cuanto esté formada por conocimientos que se han integrado en la personalidad profesional del trabajador”.

Pero aquí, por cierto no acaba ni con mucho la discusión sino que tan solo es el principio ¿es necesario precisar aquello que se quiere guardar bajo secreto, o basta una prohibición general?, ¿debe recibir el dependiente una contraprestación por esta reserva después de terminada la vigencia del contrato?

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Comité Paritario

Una de las instituciones generalmente olvidadas dentro de una empresa y que mucho podrías aportar en materia de seguridad se encuentra el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, organización que esta concebida como una en la que los trabajadores tienen una participación activa en la prevención de riesgos de accidentes del trabajo.

De acuerdo al artículo 1° del D.S. N° 54, de 21.02.69, del M. del Trabajo, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas, deben organizarse Comité Paritarios de Higiene y Seguridad.

Estos Comités, señala la ley, estarán compuestos por representantes tanto del empleador como de los trabajadores, durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos y sus decisiones adoptadas en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la ley 16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores.

Es importante recordar aquí que según lo sanciona el Código del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de fuero (esto es, el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente), hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores.

Las funciones de estos Comités son:

·        Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección;

·        Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad;

·        Investigar las causas de los accidentes el trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa;

·        Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales;

·        Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.

La norma señala que si la empresa tuviera faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas debe organizarse el referido comité.

En todo caso la Dirección del Trabajo ha manifestado que no procede considerar, para los efectos de cumplir con los quórum exigidos para la constitución de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, a trabajadores de faenas, sucursales o agencias distintas de una misma empresa. De esta manera, conforme a lo señalado por la autoridad administrativo laboral, el quórum exigido por la norma se halla referido a cada una de las dependencias o establecimientos de la empresa, de modo que no resulta procedente unir, agregar o considerar a los trabajadores de faenas, sucursales o agencias diversas con el fin de enterar el quórum de que se trata.

Ahora bien, respecto a aquellas situaciones en la que exista una relación de subcontratación  y de acuerdo con lo previsto en el artículo 14 del Decreto Supremo Nº 76, de 2007, Reglamento para la aplicación del artículo 66 bis de la ley 16.744, sobre materias relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para la constitución y funcionamiento de un Comité Paritario de Faena, cuando el total de trabajadores que prestan servicios en la obra, faena o servicios propios de su giro, cualquiera sea su dependencia, sean más de 25, entendiéndose que los hay cuando dicho número se mantenga por más de treinta días corridos.

La constitución del referido Comité Paritario debe regirse por lo dispuesto en el D.S. Nº 54, de 1969.

Cuando la empresa principal tenga constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la respectiva obra, faena o servicio, de acuerdo al D.S. N° 54, éste podrá asumir las funciones del Comité Paritario de Faena.

En caso contrario, deberá ceñirse a lo prescrito por la ley para efectos de su constitución y la designación y elección de sus miembros

    

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