Aunque
ya algo habíamos visto en la nota del 06 de marzo de 2012 (ver en http://asesorialaboralsantiagoalbornoz.blogspot.com/2012/03/tutelas-laborales.html
), es bueno volver a tocar esta materia por la cada vez mayor relevancia dentro
de las relaciones laborales.
Sabemos
que como contrapeso al poder que tiene la empresa y que emana de la superioridad
que le entrega el vínculo de subordinación y dependencia respecto del
trabajador, la ley otorga a este último un instrumento de protección conocido
como procedimiento de tutela laboral.
Los
Tribunales, basándose en las disposiciones de nuestro estatuto laboral, han
entendido al procedimiento de tutela
laboral como “aquel que consiste fundamentalmente en un mecanismo o
instrumento procesal que permite al trabajador reclamar de aquellos actos
provenientes de una relación laboral que
vulnera garantías fundamentales de los trabajadores”
En
consecuencia, este procedimiento tendrá aplicación:
1.
Respecto de las cuestiones o
sucesos ocurridos en la relación laboral por aplicación de las normas laborales.
2.
Que estas cuestiones afecten los derechos fundamentales de los
trabajadores, pero de aquello establecidos expresamente por la ley laboral.
3.
Que tales derechos hayan sido
lesionados o afectados en el ejercicio de las facultades del empleador.
4.
Que la conducta empleadora no
tenga justificación suficiente.
Este procedimiento, ya de por
sí novedoso (a pesar del tiempo que lleva implementándose en nuestro país),
tiene varias particularidades, una de ellas está ligada al tercero de estos
requisitos, esto es, la existencia de una lesión (daño) a los derechos de los
trabajadores, producidas por actuaciones del empleador, y consiste en que el
legislador presume que aquello también ocurre cuando existan “represalias” que se ejerzan en contra
del trabajador.
En efecto, considerando que la
ley laboral quiere que cada
trabajador o trabajadora pueda reclamar libremente, ya sea en la Inspección del Trabajo o los Tribunales
de Justicia, cuando no se han respetado sus derechos, sin que
tal reclamo sea objeto de sanciones, es que considera que toda “represalia” del empleador, se va a
equiparar a una afectación de los derechos
fundamentales.
Así por ejemplo podría constituir
una “represalia” un despido cuando
es en respuesta a una fiscalización que ha sido objeto el empleador de parte de
la Dirección del Trabajo.
Otra de las características
del mencionado procedimiento, es que rebaja (o al menos traslada), la carga de
probar estas lesiones o vulneraciones de los derechos fundamentales a simples “indicios”. Estos “indicios” consisten en que de los antecedentes que aporta el
trabajador es posible suponer que
una acto cierto es consecuencia de otro, que por su parte no ha sido probado. En
palabras simples el “indicio” lleva
a suponer algo no demostrado.
Ahora claro, la ley exige
cierto estándar a estos “indicios”
para que produzcan sus efectos. Por de pronto que exista más de uno y además
que estos sean suficientes para suponer el hecho. Como decíamos, la
consecuencia, una vez acreditados estos indicios, consiste en trasladar la
obligación de probar al demandado (la empresa).
Como se podrá advertir en esta
resumida exposición, tanto la “represalia”,
como el concepto de los “indicios”,
abren para los trabajadores y trabajadoras una muy útil herramienta de
protección para poder reclamar eficientemente sus derechos sin esperar
castigos o sanciones, e impone por su parte a la empresa un estándar alto respecto a la forma y oportunidad de ejercer su potestad de mando.
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