Tributación de las indemnizaciones en el Contrato de Trabajo

Aunque ya lo hemos visto en otras notas, sería bueno ver en general la tributación de las distintos tipos de indemnizaciones laborales:

a) Indemnización legal

Este tipo de indemnización tiene lugar en los casos que la terminación del contrato de trabajo tiene lugar por alguna de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo.

El tratamiento tributario de estas indemnizaciones se encuentra regulado en el inciso primero del artículo 178 del Código del Trabajo, según el cual, para los efectos tributarios serán consideradas como un ingreso no constitutivo de renta, por lo tanto, las sumas pagadas por estos conceptos, no se verán afectadas por los impuestos de la Ley de la Renta.

Es menester hacer presente que las indemnizaciones que nos ocupan mantendrán el carácter de un ingreso no constitutivo de renta en la medida que sean calculadas y pagadas considerando los límites de los once meses (para los trabajadores contratados a partir del 14 de Agosto de 1981) y una remuneración mensual que no exceda las 90 Unidades de Fomento, cualquiera sea la fecha en que el dependiente ingresó a prestar servicios.

b) Indemnizaciones convencionales

Estas indemnizaciones podrán pactarse en instrumentos colectivos (contrato colectivo, convenio colectivo o fallo arbitral) o en un contrato individual de trabajo.

b.1. Indemnizaciones pactadas en instrumentos colectivos de trabajo

Al igual que las indemnizaciones legales, las pactadas en instrumentos colectivos quedan sujetas al régimen tributario del artículo 178 del Código del Trabajo.

En otras palabras, tales indemnizaciones, son consideradas un ingreso no constitutivo de renta, por lo cual, las cantidades pactadas y pagadas en virtud de tales instrumentos colectivos, no se ven afectadas por el impuesto único de segunda categoría establecido en el artículo 43 Nº 1, de la Ley de la Renta, que grava en general a las remuneraciones de los trabajadores dependientes.

Tales indemnizaciones no se ven afectadas por límites o topes, como ocurre, con las indemnizaciones legales para que sean ingresos no constitutivos de renta, por lo cual, no quedarán afectas a impuestos cualquiera sea su monto.

b.2. Indemnizaciones pactadas en contratos individuales de trabajo

Las partes de la relación laboral, también, pueden pactar individualmente el pago de indemnizaciones por término de contrato, las cuales se sujetarán a las condiciones que las mismas acuerden y que se reflejarán en el contrato individual de trabajo.

Estas indemnizaciones originadas en la convención individual de trabajador y empleador, desde la perspectiva tributaria, se rigen por la norma contenida en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta.

Según este precepto legal no constituyen renta la indemnización por desahucio y la de retiro hasta un máximo de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses.

Para estos efectos y tratándose de trabajadores del sector privado, debe considerarse como remuneración mensual que servirá de base para calcular la indemnización no constitutiva de renta, el promedio de lo ganado en los últimos veinticuatro meses, reajustando previamente cada remuneración por la variación que haya experimentado el  índice de precios al consumidor existente entre el último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y el último día del mes anterior al del término del contrato.

En otras palabras, deberá compararse el monto de la indemnización que se pague al trabajador en virtud de lo pactado en el contrato individual de trabajo con el producto que se obtenga del promedio de las últimas veinticuatro remuneraciones por los años de servicio que tenga el trabajador en la empresa (límite que no constituye renta)  y, aquella parte de la indemnización por años de servicio que excede el límite máximo no constitutivo de renta para efectos tributarios, será un ingreso constitutivo de renta.

En consecuencia, ese exceso que constituye renta se gravará con el impuesto único de segunda categoría bajo la modalidad de cálculo especial establecida en el artículo 46 de la Ley de la Renta, que haya estado vigente en cada oportunidad, ya que, dichas remuneraciones o rentas revisten el carácter de rentas accesorias o complementarias a la remuneración que se ha devengado en más de un período habitual de pago y que se pagan con retraso.

Esta indemnización se entiende devengada durante cada período mensual en que el trabajador prestó servicios para la empresa, por lo cual, para los efectos de calcular el impuesto que las afecta, deberá prorratearse en cada período en que se devengó y el gravamen debe determinarse con la modalidad de cálculo especial del artículo 46 que haya estado vigente en cada uno de los períodos en que el dependiente prestó servicios.

c) Indemnizaciones pagadas voluntariamente por el empleador

Aquellas indemnizaciones que el empleador decida pagar por su sola voluntad tiene el mismo tratamiento tributario que las indemnizaciones pactadas en los contratos individuales de trabajo, o sea, les resulta aplicable el tratamiento tributario del Nº 13 del artículo 17 de la Ley de la Renta reseñado en la letra precedente.

Sin embargo, las diferencias de este tipo de indemnizaciones que constituyan renta, se entienden devengadas en los últimos doce meses trabajados, por lo cual, el cálculo del tributo que les afecte, deberá prorratearse en cada uno de los últimos doce meses laborados.

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¿Cuándo hay Contrato de Trabajo?

Esta materia es fundamental para distinguir el tipo de leyes que se aplicarán a una determinada relación jurídica.

Para bien, o para mal, la regulación en nuestro país es bastante “bipolar”, no admite situaciones intermedias. Es laboral (protectora), o es civil (rigen las normas que las mismas partes se dieron).

En el primer caso, tendremos al Estado interviniendo a objeto de establecer un estándar mínimo, que no podrá ser renunciado, ni aún por los miembros del contrato, ya que parte del supuesto básico, según el cual empleador y trabajador están en un plano esencialmente desigual. Es labor de la sociedad, se señala, intervenir mediante la ley, para “compensar” esta desigualdad inicial, con normas esencialmente “tutelares” o “protectoras”, del trabajador.

En cambio, si llegamos a la conclusión que en una relación jurídica, las partes están en una posición de igualdad, la llamaremos civil o comercial (prestación de servicios, mandato, etc.). Aunque aquí también encontramos situaciones de desigualdad (ej. Contratos “leoninos”, fundamento del recién creado Sernac Financiero), en general el legislador se abstendrá de intervenir y la relación contractual se regirá casi exclusivamente por lo que diga el contrato.

Entonces, ¿cómo distinguimos este “Contrato de Trabajo”?

Algunas personas llegan a la oficina y argumentan que su contrato no es laboral porque su empleador lo hace “boletear”, o porque hizo firmar un “contrato de honorarios” a su trabajador, más aún, algunos señalan que solo están “a prueba”.

Pues bien, el contrato de trabajo sigue la regla general en nuestro derecho en el sentido que se perfecciona o nace, a penas exista un acuerdo entre las partes, por ende es consensual. Este acuerdo es sobre un servicio personal que realiza una persona en beneficio de la otra, obligándose esta ultima a pagar una remuneración por tal servicio.

Pero, todavía falta lo más importante, es necesario preguntarse cómo se realiza el servicio. Y esto es así, porque, por ejemplo, un abogado podría prestar sus servicios a cambio de una remuneración, pero todavía no sabríamos si esa relación es laboral o no.

Ese contrato, pasará a ser uno laboral, en la medida que los servicios se presten bajo “subordinación y dependencia”.

Es éste, y ningún otro, el elemento que convertirá a la relación jurídica en un Contrato de Trabajo, y con ello aplicable toda la normativa protectora.

Esta “subordinación y dependencia”, es una cuestión de hecho, no depende que el contrato este o no escriturado (otra cosa es que la ley obligue a escriturarlo dentro de los primeros quince días como regla general, pero aquello es para facilitar la prueba al trabajador).

Tanto los Tribunales como la Dirección del Trabajo, nos han ido señalando qué tipo de situaciones son las que constituyen esta “subordinación y dependencia”, y son muchos los libros que han investigado y discutido en ello, pero básicamente implica realizar una función, sin autonomía, controlado y fiscalizado por un tercero (el empleador).

Así, cumplir jornadas, usar uniformes, trabajar en las dependencias de la empresa, tener un supervisor, sujetarse a procedimientos establecidos por la empresa, etc., son indicativos de que mi función, no la hago como quiero, sino según parámetros, control y en beneficios de otros.

Más aún, cuando la función se cumple de esa manera (bajo subordinación y dependencia), la ley presume que existe un contrato de trabajo, aunque no se haya escriturado, hayan pasado cinco años, o se haya boleteado.

En consecuencia, si usted quiere saber si sus servicios están protegidos por la ley laboral, pregúntese cómo realiza su función, si es bajo subordinación y dependencia, ése, es un contrato de trabajo, aunque le haya puesto el nombre que sea o no le haya puesto ninguno.

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¿Qué son las cláusulas tácitas en un contrato de trabajo?

¿Qué ocurriría si en mi contrato de trabajo pacto con mi empleador una remuneración de $500.000 y después de un año, por mi buen desempeño y sin que tal cláusula sea modificada, comienzo a “ganar” $700.000, o si, habiendo sido contratado como analista, por mucho tiempo desempeño la labor de jefe y se me reconoce como tal en los correos e instrucciones?

¿Podría la empresa después, desconocer lo que ha ocurrido en la práctica por mucho tiempo, volver a pagarme $500.000 u ordenarme que vuelva a mi función de analista quitándome la “jefatura”? ¿No tiene ningún valor la modificación que el contrato de trabajo original experimento en la "práctica" por mucho tiempo?

En general se tiende a pensar que las cláusulas o “condiciones” del contrato son sólo aquellas que se han escriturado en el documento que firman empleador y trabajador, de modo que si en la práctica el contrato de trabajo se ha modificado o llevado a cabo de otra forma distinta no tendrá ningún valor, puesto que solo vale “lo escrito”.

Pero aquello en realidad no es tan así, y por una razón muy sencilla, y esta razón es que en derecho laboral la ley le da una gran importancia a la forma en que las mismas partes del contrato (trabajador o trabajadora y la empresa), lo han llevado a la práctica.

Así, se puede entender que estas cláusulas del contrato de trabajo son aquellas que las partes han acordado de manera tácita, esto es, por medio de acuerdos no explícitos sobre diversos aspectos de la relación de trabajo, que se manifiestan principalmente a través de la conducta reiterada de las partes.

La Dirección del Trabajo ha señalado sobre este tipo de cláusulas lo siguiente:

"Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que derivan de la reiteración de pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornada, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo".

La justificación de este tipo de cláusulas se encuentra en la naturaleza consensual del contrato individual de trabajo, esto es, al hecho de que la ley sólo exige para que el contrato se entienda perfeccionado el consentimiento de las partes, sin exigir formalidad alguna, para dichos efectos, ni de carácter público ni privado (otra cosa distinta es que el mismo legislador exija, para facilitar la prueba al trabajador o trabajadora, que este contrato se le escriture dentro de los primeros quince días como regla general).

De hecho una cláusula tácita es igual que cualquier otra cláusula del contrato individual de trabajo, por ende, puede recaer sobre todas las materias que son objeto de regulación de dicho contrato (beneficios, remuneraciones, jornada, condiciones de trabajo, etc.).

Lo importante entonces, para determinar si existe o no una cláusula de este tipo, es que se manifieste a través de actos que, reiterados en el tiempo, permitan establecer de manera inequívoca la voluntad tácita de las partes.

Son tan relevantes este tipo de cláusulas que perfectamente pueden modificar un texto escrito y expresamente acordado por las partes del contrato.

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