¿Cómo se constituye un Sindicato?

La formación de un sindicato deberá respetar el siguiente procedimiento:

1.      El acuerdo para la constitución de un sindicato debe ser adoptado en asamblea especialmente convocada para tal efecto.

2.      Esta asamblea de trabajadores deberá celebrarse con los quórum mínimos exigidos por la ley, según el sindicato a formar (lo veremos más adelante).

3.      En esta asamblea, debe:

a) aprobarse los estatutos y

b) proceder a la elección del directorio,

c) todo esto quedará registrado en un acta correspondiente.

4.      Se requerirá, necesariamente, la presencia de un ministro de fe: Inspector del Trabajo, Notario Público, Oficial de Registro Civil y los funcionarios del Estado que sean designados en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.

5.      Las votaciones serán siempre secretas y personales.

6.  El acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos, certificados por el ministro de fe, deben depositarse en la Inspección del Trabajo que corresponda al domicilio de la organización, dentro del plazo de 15 días corridos, contado desde la fecha de la asamblea constituyente.

7.      El sindicato adquirirá su personalidad jurídica inmediatamente de efectuar el depósito de los estatutos y del acta de constitución.

8.      De no efectuarse este depósito en el plazo antes referido, debe procederse a una nueva asamblea constitutiva.

9.    Es importante tener presente que los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días

Para efectos de establecer el quórum necesario para constituir un sindicato en el sector privado tendremos que estar al tipo de trabajadores que se afilian a este.

Así, distinguimos entre sindicatos:

·        de empresa,

·        de establecimiento,

·        interempresa,

·        de trabajadores independientes y

·        de trabajadores transitorios.

En el primer caso, esto es, los Sindicatos de Empresa, se tratará por cierto de aquellos que agrupan sólo a trabajadores de una misma empresa y para ello tendremos que atender a la definición que nuestro propio Código Laboral nos da sobre empresa.

Por su parte, los Sindicatos Interempresa serán aquellos que agrupan a trabajadores de “dos o más empleadores distintos”.

Los Sindicatos de Trabajadores Transitorios o Eventuales, serán aquellos que agrupa a trabajadores que laboran en forma temporal, cíclica o intermitente quienes pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios.

Los Sindicatos de Trabajadores Independientes, son aquellos que agrupan a trabajadores que no dependen de empleador alguno

Finalmente, la ley laboral permite que se puedan constituir “otros tipos de

Sindicatos”, los cuales tendrán como únicos requisitos el tener un quórum de constitución de 25 trabajadores.

Ahora, la pregunta es, ¿cuáles son los requisitos de quórum para la constitución de estos sindicatos? 

Habrá que distinguir:

1           1.  Empresas con más de 50 trabajadores:

Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá el concurso mínimo de 25 trabajadores que representen el 10% del total de los que presten servicios en ella.

En el evento que no exista sindicato vigente pueden constituir una organización sindical, al menos, ocho trabajadores quienes deberán completar el quórum señalado en el plazo máximo de un año bajo apercibimiento de tener por caducada la personalidad jurídica.

          2. Empresas de 50 o menos trabajadores:

Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá el concurso mínimo de 8 trabajadores.

          3. Empresas con más de un establecimiento:

El Código del Trabajo dispone, que, si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento (concepto que lo define la Dirección del Trabajo).

          4. Trabajadores transitorios, independientes, otro tipo de sindicatos:

A la asamblea de constitución deberá concurrir un mínimo de 25 trabajadores. En el caso de los sindicatos interempresa deberán participar trabajadores a lo menos de dos empleadores diferentes.

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TRIBUTACIÓN DE INDEMNIZACIONES LABORALES (Contractuales y voluntarias)

Una de las clasificaciones que admiten las indemnizaciones para efectos tributarios, es aquella que distingue entre:

1.      Indemnizaciones legales e

2.      Indemnizaciones convencionales.

Estas últimas, por su parte, podrán tener como fuente:

·        Pactos en instrumentos colectivos de trabajo, y

·        Pactos en contratos individuales de trabajo

Las indemnizaciones originadas en contratos individuales, tiene su origen en el derecho de las partes de la relación laboral, a pactar individualmente el pago de indemnizaciones por término de contrato, las cuales se sujetarán a las condiciones que las mismas acuerden y que se reflejarán en el contrato individual de trabajo.

Estas indemnizaciones originadas en la convención individual de trabajador y empleador, desde la perspectiva tributaria, se rigen por la norma contenida en el artículo 17 N° 13 de la Ley de la Renta.

Según este precepto legal no constituyen renta la indemnización por desahucio y la de retiro hasta un máximo de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses.

Para estos efectos y tratándose de trabajadores del sector privado, debe considerarse como remuneración mensual que servirá de base para calcular la indemnización no constitutiva de renta, el promedio de lo ganado en los últimos veinticuatro meses, reajustando previamente cada remuneración por la variación que haya experimentado el índice de precios al consumidor existente entre el último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y el último día del mes anterior al del término del contrato.

En otras palabras, deberá compararse el monto de la indemnización que se pague al trabajador en virtud de lo pactado en el contrato individual de trabajo con el producto que se obtenga del promedio de las últimas veinticuatro remuneraciones por los años de servicio que tenga el trabajador en la empresa (límite que no constituye renta) y, aquella parte de la indemnización por años de servicio que excede el límite máximo no constitutivo de renta para efectos tributarios, será un ingreso constitutivo de renta.

En consecuencia, ese exceso que constituye renta se gravará con el impuesto único de segunda categoría bajo la modalidad de cálculo especial establecida en el artículo 46 de la Ley de la Renta, que haya estado vigente en cada oportunidad, ya que, dichas remuneraciones o rentas revisten el carácter de rentas accesorias o complementarias a la remuneración que se ha devengado en más de un período habitual de pago y que se pagan con retraso.

Esta indemnización se entiende devengada durante cada período mensual en que el trabajador prestó servicios para la empresa, por lo cual, para los efectos de calcular el impuesto que las afecta, deberá prorratearse en cada período en que se devengó y el gravamen debe determinarse con la modalidad de cálculo especial del artículo 46 que haya estado vigente en cada uno de los períodos en que el dependiente prestó servicios.

Indemnización Voluntaria

Cabe recordar que aquellas indemnizaciones que el empleador decida pagar por su sola voluntad tienen el mismo tratamiento tributario que las indemnizaciones pactadas en los contratos individuales de trabajo, o sea, les resulta aplicable el tratamiento tributario del N° 13 del artículo 17 de la Ley de la Renta reseñado en la letra precedente.

Sin embargo, las diferencias de este tipo de indemnizaciones que constituyan renta, se entienden devengadas en los últimos doce meses trabajados, por lo cual, el cálculo del tributo que les afecte, deberá prorratearse en cada uno de los últimos doce meses laborados.

Profundizando en el tema, es necesario tener claro que para efectos de imputar como gastos las indemnizaciones pagadas, es necesario, de acuerdo al Servicio de Impuesto Internos, tener presente que no resulta procedente reconocer como gasto la indemnización pactada a todo evento que no fue provisionada en su oportunidad.

En otras palabras las indemnizaciones pactadas a todo evento, cuando operan tanto por despido como por retiro, se van adeudando año a año y, por tanto, constituyen gasto para el empleador también año a año, quien debe aprovisionar el gasto en la fecha de cada balance anual.

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Modificaciones al Otorgamiento del Finiquito

En el mes de agosto del presente año, se dictó la ley Nº 20.684, que por medio de un artículo único, modifica el Código del Trabajo con el objeto de establecer un plazo máximo para otorgar el finiquito del contrato de trabajo.

Este asunto se encontraba un tanto en la incertidumbre ya que a pesar de considerarse que era un documento necesario para dar cuenta del término de la relación laboral y de las prestaciones que se adeudaban las partes, en la práctica no existía, por parte de la norma, una regulación clara que señalara las modalidades, oportunidades y plazos para extenderlo.

En efecto, lo único que señalaba el Código del ramo antes de esta modificación era:

a)      En su artículo 163: Si el empleador, “…le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicio…”;

b)      El artículo 169, por su parte, señalaba que: el “…empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior en un solo acto al momento de extender el finiquito”.

         Hoy aquello ha cambiado ya que la ley expresamente establece un plazo para ello. 

La norma antes indicada modificó el artículo 177 del Código, que tras la reforma señala que:

        "El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169."

En consecuencia, podemos deducir que las obligaciones serían las siguientes:

1. Una vez terminada la relación laboral el empleador dispone de diez días hábiles para extender tal instrumento.

2.  Junto con el finiquito el empleador deberá colocar, a disposición del ex trabajador, todas aquellas prestaciones (salvo las que aún no sean posibles de liquidación), que procedieran. Dentro de ellas, y como ya vimos, están las indemnizaciones por años de servicio. Pues bien, éstas, ahora en vez de depender del término de la relación laboral, estarán sujetas a la extensión del finiquito.

3.     Le es permitido a las partes pactar su pago en cuotas en la medida que se sujeten a lo prescrito en las normas de los artículos 63 bis y 169 del Código. Esto último no es otra cosa que:

i.-  Las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período;

ii.- Que dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo,  

iii.- Que el simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y,

iv.- Que en caso de infracción será sancionado con multa administrativa.

Así las cosas, a principio del presente mes, la Dirección del Trabajo dicto el respectivo dictamen que regula esta materia, en el mismo sentido antes expresado, agregando que:

a)   La nueva norma supone que el trabajador tomará oportuno conocimiento del contenido y monto del finiquito, y en su caso la forma de pago, lo que implicará informar al trabajador el lugar y la oportunidad en que se cumplirá tal obligación.

b)    El plazo de 10 días hábiles se estableció para otorgar el finiquito y poner su pago a disposición, lo que puede significar que su firma y ratificación podría tener lugar en un plazo posterior.

c)     Al ser el plazo de días hábiles deberemos descontar los domingos y feriados.

d)   Los reajustes e intereses a aplicar son los establecidos en la norma del artículo 173, independientemente de la naturaleza jurídica de la prestación que se pagará en cuotas.

e)     El único ministro de fe habilitado para efectos de ratificar este pago en cuotas es un Inspector del Trabajo.

f)      El incumplimiento del pacto de pago en cuotas (incluso su simple retardo), hace exigible (y sancionable con multa administrativa según la regla general), el total de la deuda. 

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