El término del Contrato de Trabajo

Hace algunos años atrás, un empleador,  si quería despedir a un trabajador y estaba dispuesto a pagar las indemnizaciones respectivas, simplemente aplicaba la casual denominada “necesidades de la empresa”.

Seguramente le enviaba una carta a su ex empleado en la que argumentaba que su despido se debía a “una reestructuración interna”. Argumentación que ocupaba un par de líneas y con ello se procedía al despido.

Para la empresa el “riesgo” era relativamente bajo, la sanción por no aplicar correctamente la causal no era más que un aumento del 10% de la indemnización (hoy el aumento es de un 30%) . Aquello, suponiendo que el trabajador o trabajadora se animaba a seguir un juicio que fácilmente podía bordear los tres años (y pagar a un distinguido colega para que lo patrocinara).

En la práctica aquello se convertía en lo que en doctrina se llama un “libre despido”, esto es, el empleador por sí y ante sí ponía fin a la relación laboral cuando quisiera, sin mayor explicación, estando dispuesto sí, a pagar la indemnización respectiva.

Y no es que no exista el libre despido en nuestro país, ya que se mantiene por la vía del “desahucio”, pero sólo es aplicable, extrañamente, a los dos lados de nuestra pirámide laboral. Por una parte, a los gerentes, subgerentes, apoderados, y en general a los que tienen facultades generales de administración, y por otra, a nuestras, aún muy discriminadas, empleadas de casa particular.

Pero hoy la realidad, al menos jurídica, es otra. En materia de término del contrato de trabajo, nuestra legislación laboral acoge lo que se ha llamado “estabilidad relativa en el empleo”. Esto implica que la ley permite que el contrato de trabajo finalice, pero, utilizando una causal, y sólo por una de las que previamente ha señalado la ley.

Entonces, de acuerdo a esto, siempre deberá existir alguna causa para concluir la relación laboral y el empleador deberá fundamentar la terminación del contrato en alguna de las causales específicas que señala el Código del Trabajo. Por ende, la ley se reserva la facultad de establecer las causales, y no permite que las partes “inventen” una.

Si no se invoca causa alguna; la causa es injustificada; no esta fundamentada en hechos; o no se cumplen los requisitos que señala la ley (como por ejemplo estar al día en el pago de las cotizaciones provisionales), la ley establece una serie de sanciones para el empleador, entre otras, el pago de indemnizaciones con un incremento legal o la nulidad del despido.

Existen varios tipos de causales por las que se puede poner fin al contrato de trabajo, correspondiendo al empleador aplicar estas, según los hechos de que se trate.

Hay algunas que se han llamado “Causas naturales”, ya que son ajenas a la voluntad de las partes del contrato (Ej.: Renuncia del trabajador; Muerte del trabajador; Vencimiento del plazo convenido en el contrato, etc.).

Otras, son faltas o hechos imputables al trabajador, que significan una violación de las obligaciones patrimoniales o personales (ej. Falta de probidad; Injurias proferidas por el trabajador al empleador; no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada; Abandono del trabajo; Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, etc.).

Ninguno de los dos grupos anteriores, dan derecho, salvo que se haya pactado individual o colectivamente así, a indemnizaciones.

Por cierto, otra cosa es que tales causales sean reales, justificadas o suficientemente graves, caso en el cual se podrá reclamar en Tribunales para que las califique.

Finalmente, hay algunas que son producto de la decisión unilateral del empleador. Estas últimas son dos: Necesidades de la empresa y el Desahucio.

Pero, junto con ello, es necesario tener presente que el despido debe cumplir con ciertas formalidades:

El empleador deberá comunicar el despido al trabajador mediante un aviso, el que deberá contener: La o las causales invocadas y sobre todo, los hechos en que se fundan las causales.

Respecto de esto último, un empleador debe tener muy claro que la carta de despido es “el”, momento para establecer tanto las causales como los hechos en que estas se fundan. Más tarde, (en la Inspección del Trabajo o en la contestación de la demanda por ejemplo), será imposible modificar, ampliar o cambiar tales causales o hechos.

La empresa queda “atada” por las causales y hechos que se hayan establecido en la carta, en consecuencia los hechos deberá detallarse pormenorizadamente y no basta una sola enunciación vaga de los mismos.

El mencionado aviso, además deberá informar sobre el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del término del contrato y el monto que el empleador deba pagar al trabajador por concepto de indemnizaciones por término de contrato, si fueran procedentes.

Finamente, el aviso deberá entregarse al trabajador personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato dentro de los plazos que la ley señala (la regla general es de 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador si se trata de las causales del artículo 160, o bien, 30 días de anticipación si el despido se funda en las causales del artículo 161). Dentro de los mismos plazos, debe enviarse una copia del aviso a la Inspección del Trabajo respectiva.

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Santiago Albornoz Pollmann

Abogado Laboralista

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