Aunque tiene sus orígenes en el gobierno de González Videla (1948), y nació como un beneficio remuneratorio legal, en virtud del cual los trabajadores que sólo percibían remuneración por su jornada diaria, tenían derecho a percibir el pago de la remuneración correspondiente a los días domingo y festivos, lo cierto es que no pocos dolores de cabeza (y juicios), ha generado a las empresas (y trabajadores por cierto), esta muy especial forma de remuneración.
Ha sido un tema de eterna discusión saber cuáles son, precisamente, estas remuneraciones diarias (y qué es lo incluimos o sacamos de ahí). ¿Incluimos las comisiones?, ¿sacamos los bonos mensuales? (Que decir de las dudas que generó la “ley del sueldo base”).
Hoy en día, la autoridad administrativo-laboral (Dirección del Trabajo), ha señalado que para que una remuneración pueda ser considerada para los efectos del cálculo de la semana corrida, debe reunir los siguientes requisitos:
· Que sea devengada diariamente y
· Que sea principal y ordinaria.
En relación con el primer requisito indicado, esta jurisprudencia administrativa ha precisado que debe entenderse que cumple tal condición aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.
Por ende, lo que habrá que determinar es el cómo se genera o devenga esta remuneración, de manera que si aquello ocurre diariamente, necesariamente deberemos concluir que se generan semana corrida a ese respecto.
Una cuestión distinta sería si en la empresa se pacta, por ejemplo, un bono de “postventa” que estuviera condicionado a un resultado mensual.
Pero, tal como lo ha señalado los dictámenes de la Dirección, distinta es la situación que se produce una vez cumplida la meta, un porcentaje de ésta o un mínimo de producción que les da derecho a percibir comisiones u otros estipendios variables, puesto que a partir de dicho cumplimiento generarán tales emolumentos, los cuales se irán incorporando a su patrimonio en función del trabajo diario realizado.
Señala la Dirección del Trabajo que:
· “Ello permite sostener que cumplidas las exigencias establecidas para empezar a generar los estipendios variables de que se trata, los montos percibidos por tal concepto deberán ser considerados para determinar la base de cálculo de la semana corrida de los respectivos trabajadores, atendido que tales emolumentos cumplen todos los requisitos necesarios para integrar dicha base, esto es, tienen el carácter de remuneraciones variables que se devengan diariamente y son principales y ordinarias.
· No altera la conclusión anterior, el hecho de que en ciertos casos, se establezca un período mensual para alcanzar la meta fijada, por cuanto ello sólo constituye un acuerdo en relación al lapso máximo en que ésta debe ser enterada para acceder al pago de las remuneraciones variables convenidas, circunstancia que no altera la naturaleza diaria de aquellas que se devenguen una vez cumplida la meta prefijada.”
Aunque, pareciera que el criterio de la Dirección del Trabajo ha hecho bastante extensiva la aplicación de
Nota: A contar del 08-08-2012, fecha de la entrada en vigencia de la Ley N°20.613, la remuneración íntegra que debe pagarse a los trabajadores durante el feriado debe incluir lo percibido por concepto de semana corrida, en los términos establecidos en el inciso primero del artículo 45 del Código del Trabajo. En consecuencia, la doctrina administrativa se ha modificado desde la fecha antes indicada por expresa disposición de la ley.
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Abogado Laboralista
Más que un comentario, es una duda, si un trabajador tiene los sgtes bonos:
ResponderEliminarBono Nocturno por Noche trabajada
Bono de reemplazo por dia trabajado
Bono de caja
Del promedio de éstos Bonos se calcula la Semana corrida ?